将员工谁是热爱自己的工作进行更好的,如果他们收到了良好的性能的额外奖金?从BI一项新的研究给出了答案。

大多数企业都希望自己的员工不仅要热爱自己的工作,即,要内在动机。当员工遇到内在奖励,如满意,喜悦,或与他们工作有关的意思是,他们的表现比那些谁不会遇到此更好。

与此同时,许多组织使用奖金,计费时间和管理通过量化指标来实现外在动机的目标。

“它看起来好像这些组织正试图左右逢源,”巴德kuvaas,在BI挪威商学院组织心理学教授说。

已经有多项研究记录与内在动机有关的优点。一直存在于外在动机,那里的工作性能旨在实现正,避免不良后果的影响的研究较少。

“这是一个耻辱。许多经理显然认为,内在和外在动机可以结合起来,以达到最佳的动力形式,说:” kuvaas。

比较外在和内在动机

随着研究人员罗伯特·布赫,安托瓦内特韦贝尔,安德斯dysvik和克里克湖nerstad,教授巴德kuvaas已经进行了广泛的研究,以比较内在和外在动机。

研究人员想看看外在和内在动机连接到员工的工作表现,态度和在三个不同的群体幸福感。这项研究是在金融部门的员工中进行,在加油站和一个大型卫生技术组织。

研究人员发现,在所有群体外在和内在动机之间的负相关关系。更内在动机的员工们,少外在激励他们,反之亦然。

“这意味着,这是不太现实的尝试要结合或平衡内在和外在动机,并相信这将提高性能,说:” kuvaas。

内在动机创造了更好的性能

研究表明,通过经理加油站组成的552名员工在一组评估内在动机和工作业绩之间存在正相关关系。的外在激励员工的表现进行评估,通过他们的经理差。

在金融行业,包括超过4500名员工的另一组中,研究人员收集在两个不同时间的数据。

“我们在这里发现的是,更多的外在动机的员工们,他们对组织的忠诚度较低,他们更想过离开该组织和他们取得的烧损和工作 - 家庭冲突越高。”

对于内在动机的调查结果相反,这是更内在动机的员工们,较高的忠诚度和降低离职意向,烧毁和工作 - 家庭冲突。

应该有低限的野心

以前的研究已经表明,外在动机可以比没有动机危害较小。

“但应该有低的野心限制。管理者应而是试图最大化的内在动机和尽量减少外在,”必威体育官网教授说。

对于大多数工作和活动,外在动机不代表动机的第二速率的形式,它是相当一个小于动机的最佳形式,根据kuvaas。

“这是很难理解为什么许多组织仍然鼓励外在动机,”他说。

因为这实际上是管理者要工作表现不佳,低忠诚度,较高的燃尽,工作 - 家庭冲突和离职意向,这是外在动机的可能结果。 “它是损害了员工和组织。”

参考:
•巴德kuvaas,罗伯特·布赫,安托瓦内特韦贝尔,安德斯dysvik OG克里克湖nerstad:“这样做的内在和外在动机涉及不同员工的结果?”。经济心理学杂志,2017年,61,页。 244-258。

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